招聘图_招聘信息写在图文里会被限流吗

• 招聘图，招聘信息写在图文里会被限流吗？
• 招聘网站上那些找跑船的？
• 中小企业招人留人难？
• 校园招聘和社会招聘什么区别？
• 怎么发朋友圈招聘信息？

招聘图，招聘信息写在图文里会被限流吗？

招聘信息写在图文中当然会被限流的。

类似于像招聘或者说有暴露个人隐私，不管是文章还是图片相关的配文都会有一定的控制。

招聘网站上那些找跑船的？

我是一名远洋海员，很负责任的说工资九千是靠谱的，即便在船上做水手，也能拿到这个工资。但是他们中间的其他套路你似乎不太清楚。其实现在船员行业真的被一些无知的培训机构和中介公司搞乱了。所以想从事这个行业的人员一定要谨慎。

我们平常看到的招聘海员信息，一般是两种机构发布的。一种是船员培训机构，一种是船员劳务中介公司。首先说一下船员培训机构吧！

第一：目前船员这个行业确实很缺人，并且门槛比较低。最大的优势就是工资比较高。培训机构就是看中了这个特点，开始大量在招人。其实他们的目的就是为了赚取培训费。也许有一部分人看中了他们的招聘信息，也曾经打电话了解过，但是培训费至少是一万起步，培训了几个月发现仅仅是一本水手证书。水手证正常的价格就和驾驶证价格差不多，也就是3000元左右。培训公司就是坑哪些不懂这个行业的小白，赚得信息差的钱。

第二：都知道社会人员毕竟聪明，不容易被这些船员培训机构坑骗！现在船员培训机构换了一种套路，把目标针对了学生。培训机构和部分民办高校合作，成立校企合作专业，也就是所谓的“航海技术”，学生在里面就读三年，学费好几万，最后也就是考下来了一本水手证书。在招生的时候告诉这些单纯的学生“高薪就业，免费环球世界”甚至有些培训机构还和学生签订协议，真的是太无耻了。希望家长们一定要小心。

第三：船员培训机构之所以大量的发布招聘信息，并且承诺考出来证书后安排就业。其实也是有套路的！只要是我们考出来证书，在船员招聘网上投简历，很容易找到船工作。但是由培训机构安置的工作就比较危险了，船员的工资他们每个月都会克扣一部分，不仅赚培训的钱，还赚以后船员上船工作的钱。这就是培训机构的套路。

对于船员中介公司，其实和培训机构还是有一定区别的，为什么这样说呢？

之所以有船员中介公司，是因为很多船舶公司是不直接招船员的。因为这个行业的危险性比较大，船舶公司不想承担船员的风险，于是把风险推给了船员中介公司，由中介公司为船员买保险，出了事之后由中介公司去扯皮。当然中介公司也不是白忙活的，他两边赚钱，一边赚取船舶公司的服务费，一边赚取船员上船的介绍费，甚至有些中介公司每个月都会克扣船员的工资。

目前船员的工资是多少呢？真有中介公司和培训机构说的那么高吗？

对于船员的工资还是比较透明的，毕竟这属于一个国际性的行业。在官网上甚至都可以查得到。目前远洋水手的工资基本上也有八九千左右，加上劳务费，洗舱费，退伙费，每个月也能拿到一万三左右。水手是最基层的船员，层次越高，工资越高。其他职位肯定就大于这个收入了。

其实海员这个工作有利有弊，虽然确实可以攒到一部分钱。但是平常基本上也就没有时间照顾家庭了。甚至会出现夫妻感情破裂的后果。有时候我们不能光听培训机构忽悠，他们说的肯定都是好的，试想一下如果这个工作真的那么完美，还有那么费尽心思的宣传招聘吗？过来主动找他们的学员早就已经排队了。

所以想从事这个行业也需要慎重，建议找一个已经入行的现实朋友带着你，平常多向他了解一下相关行业的规则和内幕，自己才会少走弯路。切记不能听信培训机构的话，一旦交钱报名后，再后悔也就晚了。你们觉得这个行业如何呢？欢迎下方留言，我们一起探讨！

中小企业招人留人难？

企业发展离不开人才，有人则企，无人则止，所以企业招人和留人就会变得尤为重要。

一、招人难、留人难的原因

1.中国的人口红利早已丧失。

2.企业招聘的决心不够。

3.在信息高度透明化时代，尤其是互联网时代，员工有多种选择。

4.对职业认知教育的缺失。

二、解决的关键策略和方法

（一）招人的六大关键策略

1.招聘的决心

企业老板、高层要把人才摆在第一战略。

2.招聘的渠道

渠道要多、要广、要深入。现代互联网背景下，招聘方式和渠道一定要发生相应的调整。除了原来的报纸招聘、智联、前程无忧、现场招聘。在权重上面，建议加强在互联网的招聘，包括自媒体的招聘，软件的招聘，包括boss直聘、脉脉等方式。

发动每个员工都成为公司的面试官，由他们做转介绍，充分调动每个员工招聘的积极性。大企·北京影响力的员工有三个最重要的职责：宣传公司品牌、销售公司产品、引荐优秀人才。

3.招聘的时间

经研究发现，招聘也有淡旺季。

①比如金三银四、金九银十相对比较好招聘。金三银四：过完年以后，集中做面试、寻找企业；金九银十：大学毕业以后，大学生面临找工作。在这两个时间段，企业要做好策划，做好相应的招聘准备。

②在公司业绩好的时候，招聘的成本相对比较低，留存率会比较高，因为员工都追高不追低、先看到再相信。所以企业的经营管理，往往是天晴时要想到下雨的时候，下雨时要想到天晴的时候，不能等到公司缺人时、业绩不好时再去招人。

③平时也要持续招聘，可能招聘的力度和强度没有那么大。

④员工满意度相对比较高时做招聘，效果一般比较好。一个新员工加入企业，老员工对新员工的影响会很大，老员工对公司满意度不高时，新员工的留存率相对是比较低的。

4.招聘的人员

面试官的选择很重要，什么样的面试官招什么样的人。人才招聘过程中都有主观性，都倾向于招跟自己类似的人。现场面试的人员也喜欢跟自己类似的面试官。

面临新生代员工时，招聘方式也要发生相应改变。几种方式可以借鉴：①演说招聘。②海选招聘。③复试培训招聘。

5.招聘的方式

推荐大家用结构化面试的方式。面试官分为初试、复试和终试，间隔时间最好是一天，不能太短，也不能太久，太短公司会不专业，太久会让员工感觉不舒服。

在结构化面试中一定要有几个层面的设计：初试一定是用人单位的主管来面试，复试由人力资源部门来面试，终试最好是老板来面试。

一面主要看形象，二面主要看个人素质，三面主要看个人潜质。当然还有一系列的发问方式：比如情景性问题、背景性问题、行为性问题和知识性问题。通过四种问题来了解员工到底是怎样的，有没有实力，成长经历是什么，应变能力是什么，反应怎么样，技能怎样。

对于比较优秀的人才，要引入背景调查，最主要的方法是360评估法。通过原来所在单位的上级、下级、平级来了解面试者是怎么样的，通过两个维度（态度、专业能力）来了解是不是企业想要的人才。

6.招聘的建模

可能企业需要的人和员工想要的以及他的擅长不匹配，即人岗不匹配。人岗不匹配会导致员工会觉得没有把自己的优势发挥出来，企业也觉得好像没有把这个员工用好，所以选择合适的人很重要。

但企业的选人成本永远要低于用人成本，刚开始招聘时，一定要有基本的建模：①经验建模。②数据建模。③倒推法建模。

（二）留人的六大关键策略

1.文化留人

企业的文化很重要，文化包含了很多东西：使命、价值观、工作准则、工作规范、工作理念，公司对员工的要求、大家习惯性的表现以及公司所要达到的愿景。员工都愿意跟随一家有发展、有前途、有前景、有大梦想的企业。

2. 机制留人

机制留人的核心在于机制一定要公平、公开、公正，让员工感觉到付出和所得能成正比，在公司工作，只要全力以赴，就可以得到想要的。好的机制和制度让坏人好人都可以变好，坏的机制和制度让好人坏人都可以变坏。

3.氛围留人

专业的咨询公司研究表明：一个企业的氛围可以决定一个组织70%的绩效，绩效可以决定企业30%的利润，属于强相关关系，尤其氛围和企业的组织绩效属于强相关关系。员工都希望在一个积极、向上、热情、纯粹的环境中工作，人是环境的产物，也是氛围的产物。

4.领导留人

领导人要有大的格局、大的梦想，要有把企业做大、做强、做久的愿望，同时领导人宽容、无私、付出、奉献、格局、大度、有很强的人格魅力，可以吸引很多人留存。

经研究发现，员工从不会到会，从不愿意到愿意是公司成本最高的时候。一个员工从三到五天到一年内的流失率大概是78%左右。但这78%中的80%的因素又取决于直接主管，员工选择公司的理由有很多，但是离开公司理由大多都一样，就因为自己的直接上级。

5.培训留人

员工除了在公司中得到公正的待遇，成长的机会，同时还想在平台中有空间、有发展、有学习进步的机会、有提升的机会。所以好的组织、企业就像学校，不光给员工养，最重要还能育，所以要提升员工的意愿，强化技能，不断让他们学习、改变。

当我们给员工养和育，就会提高他的留存率，他就对公司有感情，就会形成一种情感链接，就愿意在公司中付出。优秀的企业都有个特点：愿意花很多的精力、时间、情感和金钱投入一线员工的学习、提升、成长、发展。

6.情感留人

企业中对事严格，对员工要有关爱和关怀。大企·北京影响力以及很多公司也实行这样的员工温情关怀，比如药匣子工程，员工足不出户就可以拿到药品，药店的基本常规药品在公司里都有，随时免费用。在夏天有避暑药品、绿豆汤，冬天有姜汤，还有员工的庆生会，老员工的纪念日等，要给予员工更多的情感型的关怀。员工感觉这家企业很温暖，也会懂得知恩图报。

校园招聘和社会招聘什么区别？

校招，很可能是你这辈子离500强企业最近的一次，一旦错过，追悔莫及。

2008年，我高考考入山东济南某二本院校车辆工程专业，大学四年，最适合形容我的成语应该就是“不学无术”吧。

翘课、打游戏、谈恋爱是我的日常，期间还挂了2门科，彼时吊儿郎当我的甚至连补考和重修都不参加。

转眼到了毕业季，2011年秋季招生开始后，我也和大部分同学一样，不停地跑宣讲会投简历找工作。

但是不学无术的苦果，在这时候终于显现了出来，很快有的同学都已经收到两三份offer了，而我却因为挂了两科的成绩单和糟糕的专业面试表现，一次次被淘汰。

眼看着时间来到了11月份，秋招已经过半，超过一半的同学都已经签好了三方协议，而我的工作还依然没有着落。11月份济南的夜晚，已经比较寒冷，而我的心，比那晚风还要凉。

只能说大学期间玩游戏有多快乐，毕业时找工作就有多痛苦，所以在此奉劝广大学子，还是要good good study，day day up。

不过一次次失败的面试经历，积累起来倒也算是一笔财富，我总结了面试官们经常提的专业问题，进行针对性的恶补，终于在12月份，取得了好的结果。

当时我面试的是当地的一家龙头国企，在行业内的地位也是举足轻重。经历了前面无数次失败的我，此时面对两位面试官的提问，已经可以做到处变不惊，对答如流。

面试官对我的整体表现很是满意，但在最后整理资料的时候，发现我的成绩单上还有2门不及格，脸上立马出现一副为难的表情。

最后面试官让我回去等通知，在我起身出去的那一刻，我发现他们把我的简历资料放到了比较厚的那一叠上面，很明显，我被淘汰了。

当时的我很不甘心，因为我知道这是我离成功最近的一次，而且这家单位对于我们这样名不见经传的二本院校的毕业生来说，绝对是不可多得的好机会，于是我并没有直接离开，而是一直留在外面走廊等待。

一直等到最后一个面试者出来以后，我厚着脸皮又返回了面试间，对两位面试官说：“两位老师好！我是刚才有两门成绩不及格的学生，但我真的很喜欢咱企业，非常希望能够加入到这个团队中，我知道两位老师担心我的成绩，但我保证我能在毕业前最后一次补考通过。毕竟我在大一的时候也是拿过奖学金的，学习能力是没有问题的，后面确实因为没好好学才挂科的，希望两位老师给我一个机会。”

两位面试官听完后相视一笑，然后其中一位开口问：“你保证最后一定能及格？”

我使劲地点了点头:“100%保证！“”

他们把我的简历从厚厚的那一堆中间又扒拉出来，然后放到了另外一叠上面，笑着说：“行，我们知道了，你先回去吧，有结果我们会通知你。”

当天下午五点多，我正在食堂吃饭，面试官给我打电话，说让我第二天去签协议，另外还刻意强调说如果我最后补考没过，拿不到学位证书，他们还是没法正式录用我。

我挂完电话以后兴奋得原地转圈，周围同学还以为我忘吃药了。

后来经过复习我顺利地通过了补考，然后加入到那家国企。

再后来由于各种机缘巧合，我3年后又选择了离开这家国企，回老家南方发展，但是这一段履历，仍然给我后面的职业生涯提供了不少的帮助。

也是在离开以后我才发现，要进这家国企，对于我这样的普通二本学生来说，当初的校招真的就是唯一的机会。虽然我今天的脸皮厚度已经是当初的一万倍，但没有了应届生这个身份，想通过社招渠道再回去，无异于天方夜谭。

校招和社招，虽然只差一个字，但却有着本质的区别，具体表现在以下5个方面。

1.招聘对象不一样

这一点很容易理解，校园招聘，顾名思义就是面向广大应届毕业生开展的；而社会招聘，一般情况下都是面向有经验的从业人员开展的，当然有些岗位也会同时面向应届毕业生。

2.招聘人数不一样

对于稳定发展的企业来说，整体编制受限，只有在人员流失的情况下，才会通过社会招聘进行补充，所以一般社会招聘的需求相对较少，而且社会招聘成本及风险相对来说也更高，这一点也注定企业不会进行大规模的社招。

但是校招则不同，企业都是基于战略规划及人才储备进行招聘，而且成本相对较低，需求的人数自然也就比较多。

3.招聘保障不一样

如今绝大部分社会招聘都是通过网上寻找机会，作为毫无社会经验的毕业生，其实很难分辨机会的背后是否暗藏陷阱。

但是校园招聘，学校对于招聘单位事先都会经过严格的资质审查，已经先帮同学们把了一道关，同学们遇到无良公司的几率自然会低很多。

4.应聘难度不一样

这也是校招和社招，最关键的一点区别。

我曾经根据自己在国企和私企的不同工作经历，写过一篇文章，分析了国企对比私企的一系列优势。文章得到很多人的赞同，但大家同时又表达了同一个困惑：国企虽好，但进不去啊！

确实，校招几乎是唯一一条通向优秀国企的康庄大道，错过以后就很难再有机会了。

就以我当初就职的国企为例，我以一个二本毕业生的身份加入，而且当时一同进入的还有不少其他二本院校的学生，虽然后面几年，他们对于学校要求有所提高，但只要是普通一本，也基本没有问题。

再反观他们的社招要求，先不谈能力，光学历下限就必须是985名牌本科或者硕士以上学历，而且招聘的岗位寥寥无几，竞争极其激惨烈。

其实以上现象也不光只有国企，很多优秀的大型企业，也都存在类似的情况。而且大企业相比一般的小企业，需要承担更多的社会责任，所以对于应届毕业生一般都比较友好。

5.职业发展不一样

应届生，对于企业来说就是一张白纸，企业招聘来的目的还是培养自己的人才，所以会得到更好的学习机会，有更多的发展机遇。

社招，企业需要的是即战力，没有太多的耐心来培养你，来了就必须得创造价值，无法创造价值就会被淘汰，相对来说比较残酷。

这也是如今很多人担心35岁中年危机的根本原因，因为到了35岁，几乎没有一家企业，还会有耐心去等待你成长。

对于在社会上打拼多年的职场人来说，还有一种感受也非常明显：跳槽进入一家新单位容易，但要想真正融入并且获得信任，却非常困难，甚至很多时候会被自动划分到“外聘人员”这一阵营，也许永远都找不到，毕业后第一家单位给我们的那种“自家人”的感觉。

通过以上对比，可以说校园招聘，是这么多年的象牙塔生活，留给你的最后一丝温柔，未来你将要独自去面对那个广阔而又残酷的现实社会。

所以，且行且珍惜。

1、校招一般分为秋招和春招，秋招主要集中在大四上学期9~11月份，而春招则集中在来年的3~4月份，当然上面说的集中只是一个相对概念，并不是说12月份~2月份就完全没有单位招聘。

一般来讲，秋招的企业质量还是整体高于春招的，所以作为应届生还是要把握好秋招的机会，否则到了来年，无论是机会上还是个人心态上，可能都会出现一些微妙的变化。

2、对于准备考研和考公的同学，如果把握不是很大，我建议还是不要放弃校招，给自己留好后路。如果真的因为备考错过了秋招，那春招就一定不能再错过，理由上面已经分析得很清楚。

3、对于一些学校不是特别好的同学，你喜欢的企业可能不会来你们学校举办招聘会，那么你可以关注同城相对好一点的学校的招聘信息，去别的学校参加你喜欢的企业的招聘会，我曾经的同学，有一部分就是通过这样的方式获得了心仪的工作。

4、对于在外地上学而希望回老家工作的同学，除了关注来学校招聘的家乡企业外，还可以关注家乡高校的就业网，寻找上面的招聘信息，选择自己喜欢的企业投递简历。

如今异地都可以进行视频面试，如有必要也可以直接回来寻找机会。

5、校招也同样可以使用内部推荐，如果在自己心仪的单位中有熟悉的人，那么完全可以拜托对方帮你进行内部推荐。

内部推荐不是走后门，而是一种正常的人才引进机制，一般来说内部推荐比个人投递简历会有一定优势，例如吉利汽车就明确规定，对于内部推荐的应届生，可以100%获得面试机会。

6、关于企业选择，要遵循两个原则：第一是尽可能地选择自己感兴趣的行业，第二是尽可能选择大企业大平台。

投身职场以后你会发现，能把自己喜欢的事情当做事业，真乃人生之大幸，而且兴趣是最好的老师，在自己真正感兴趣的领域工作，你的成长绝对会远超别人。

而建议选择大企业大平台，首先是因为大企业大平台的管理更完善，体系更成熟，资源也更丰富，更有利于我们的初期成长和眼界提升；其次有过跳槽经历的都知道，从大企业往小一点的企业跳槽相对容易，反过来则困难重重。

有人也许会说我的观点有失偏颇，真正优秀的人是掩盖不住的，就算错过了校招的机会，他们依然可以通过努力进入全球500强。

这话没有毛病，但是我这篇文章本就不是写给他们看的，因为他们本就不需要，恰恰是我们这些普通人，才需要认清这个现实。

对于普通人来说，错过校招，也许真的是错过了一生中最好的机会。

怎么发朋友圈招聘信息？

1.工具/原料手机方法/步骤1打开手机微信，进入微信首页，点击页面下方的“发现”，进入微信的发现页。

2进入微信发现页后，点击“朋友圈”所在的一栏，进入微信的朋友圈页面。

3进入微信的朋友圈页面后，点击（可以添加图片）或长按（只发布文字）页面右上角的图标开始进入朋友圈动态的编辑页面。

4如果我们选择的是长按，就是只发布文字形式的招聘信息，把招聘的具体内容（内容）编辑完后，点击页面右上角的发布，一条文字形式的招聘信息就发表到朋友圈了。

5如果我们选择的点击，就可以发布图片形式的招聘信息，点击从相册选择，选择我们的招聘简章图片，图片选择好后，点击朋友圈动态编辑页面右上角的“发布”，一张招聘简章图片就发布到我们的朋友圈了。

6我们还可以发布文字+图片形式的招聘信息，从相册选择好要发布的招聘图片后，再在朋友圈动态编辑页面“这一刻想法......”处输入文字形式的招聘信息，然后在点击发布，这样朋友圈显示的招聘信息就是文字+图片形式。